+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Конкурс на должность менеджера

Конкурс на должность менеджера

Конкурс на должность менеджера Мотивация менеджеров бонусы, конкурсы, штрафы Мотивация менеджеров. Чтобы ваши менеджеры продавали все больше и больше, недостаточно назначить оклад, пообещать процент или бонус. Используйте в дополнение к денежным еще и нематериальные методы мотивации. Рассказываем, как построить систему конкурсов, чтобы всегда выполнять план. Регистрируйтесь прямо сейчас. Читайте в статье: Виды мотивации: я, ты, дело Как использовать конкурсы для мотивации Какие призы выбрать для эффективной мотивации Какие еще есть формы мотивации Мотивация менеджеров: карьерный рост Кейсы по мотивации менеджеров Сначала давайте разберемся, какой бывает мотивация.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Конкурс на $10000 и вакансию ТОП менеджера крутой фирмы

Бесплатный дистанционный курс " Эффективное управление персоналом " Конкурсный набор — эффективная методика найма сотрудников. Мы много лет помогаем компаниям проводить конкурсы по найму. Это работает всегда, если соблюдать технологию. Мы проводили конкурсы на разные должности: от водителя и продавца до коммерческого директора и управляющего. В разных регионах: от Москвы и других миллионников до маленьких городков. К сожалению, нам часто приходится слышать, что конкурсы не дают результатов в таком-то регионе, на такую-то должность и пр.

Увы, это говорит лишь о том, что конкурс был подготовлен и проведен неграмотно. Проведя конкурс с нами, вы получаете: Качественных кандидатов, отобранных Вами с нашей помощью Технологию подготовки и проведения конкурса, навыки, необходимые для самостоятельного проведения конкурсов в будущем. Как правило, для овладения технологией нужно провести с нами конкурса.

Оставить заявку Преимущества конкурсов перед традиционным наймом через многочисленные собеседования: Отбор действительно качественных кандидатов. Вы выбираете лучших из нескольких десятков претендентов. Они демонстрируют свои деловые и личные качества в ходе прохождения деловых игр. Обмануть на собеседовании просто, в играх — практически невозможно.

Вы экономите время. Сам конкурс занимает несколько часов. Большую часть работ по его подготовке можно делегировать. У кандидатов сильно повышается стремление работать у вас — ведь ради этого они прошли серьезное испытание.

Люди долго помнят пройденный конкурс — это важное событие в их жизни. Они больше ценят Вас и Вашу компанию. Снижаются материальные запросы как у кандидатов, так и у действующих сотрудников — они видят, что претендентов много. Короны слетают с голов. На одном конкурсе Вы можете нанять людей на несколько должностей тут есть тонкости. Вы получаете удовольствие, кандидаты — тоже. Если проводить конкурс правильно, это веселое захватывающее действие.

Люди увлеченно играют, забывая о том, что их оценивают. И даже выбывшие кандидаты с теплотой вспоминают о Вашей компании. Как проходит подготовка к конкурсу и его проведение Есть несколько вариантов в зависимости от ваших задач: Стандартный 3 дня Углубленный 4 и более дней.

Как правило, конкурс занимает 3 рабочих дня. День 1. Обучение Вашей команды за 4 недели до конкурса Обучение в формате семинара. Возможно 2-дневное обучение в формате практикума, когда есть возможность не только послушать и записать технологию подготовки конкурса, но и проработать все на практике, получить подробную обратную связь от консультанта: Как правильно описать функционал должности, в отсутствии утвержденных бизнес-процессов и KPI.

Что такое назначение должности и как его определить. Что такое компетенции и компетентность. Как правильно сформировать модель компетенций для должности.

Как составить объявление о вакансии. Основные правила написания объявления. Где размещать объявления, составление перечня каналов распространения информации. Как наполнять воронку кандидатов, как организовать работу с входящим потоком резюме, правила информирования кандидатов о компании.

Критерии оценки домашнего задания. Как сформировать готовность у кандидата по выполнению домашнего задания. День 2. Финальная подготовка к конкурсу Как правило, накануне конкурса примерно через недели после первой сессии обучения — делать раньше мало толку, так как люди многое забудут.

Обучение на практике. Формирование и подготовка кейсов к конкурсу. Проведение инструктажа для участников жюри. Последовательность проведения конкурса.

Ключевые моменты его проведения. Что надо знать и делать на каждом его этапе. Объяснение технологии наблюдателя. Как заполнять бланки во время наблюдения. Что фиксировать в бланках. На что обращать основное внимание. Как шифровать свои записи. Как подводить итоги по результатам оценки. Как согласовывать оценки. Как фиксировать выводы. Формирование программы вхождения в должность кандидата. Как составить программу так, чтобы она отражала реальные потребности реального человека и учитывала результаты оценки.

День 3. Конкурс Для некоторых ключевых должностей конкурс может длиться 2 дня. Вводное слово руководства компании. Модерация проведения конкурса проведение деловых игр и пр.

Помощь в выборе кандидатов по результатам конкурса. Подведение итогов. Обратная связь для непрошедших конкурс кандидатов. Рекомендации по подготовке программы вхождения в должность кандидата — финалиста. Обратная связь кандидатам.

Работа Конкурс на должность

Бесплатный дистанционный курс " Эффективное управление персоналом " Конкурсный набор — эффективная методика найма сотрудников. Мы много лет помогаем компаниям проводить конкурсы по найму. Это работает всегда, если соблюдать технологию. Мы проводили конкурсы на разные должности: от водителя и продавца до коммерческого директора и управляющего.

Как правило, он осуществляется по результатам собеседования, которое может проводиться в несколько этапов. По сути собеседование можно назвать конкурсом, проводимым с целью оценки профессионального уровня претендентов на определенную должность. Избрание по конкурсу на замещение вакантной должности - один из видов заключения трудового договора, установленных ст.

Что за конкурс? Законно ли это? Вопросов возникает много. Кто-то может подумать, что конкурсный отбор придуман ради пафоса, чтобы добавить организации престижа, может для того, чтобы привлечь более профессиональных кандидатов.

Как найти менеджера по продажам — честная инструкция

Остановимся на таких моментах: подбор помещения и помощников, как выявить лучших из пришедших кандидатов, на что обращать внимание в первую очередь. Когда кандидаты приходят в назначенное время и в назначенное место, то в первую очередь оценивают обстановку и уже на этом этапе делают выводы.

Очень важно, чтобы эти выводы были правильными. Учитывайте особенность работы мозга: если ОН не находит ответ на какой-либо вопрос, ОН его придумывает на основании жизненного опыта. И если вы хотите произвести впечатление солидной компании, то позаботьтесь о хорошем помещении для проведения конкурса. Оно должно быть просторным, чтобы разместить группу кандидатов, и по возможности там не нужно ничего, кроме мебели.

О таком помещении необходимо позаботиться заранее. Идеально подходят места для совещаний, комнаты для проведения семинаров и тренингов. Так как собеседование будет проходить в несколько этапов общей протяженностью 2 — 4 часа, необходимо продумать, где будут размещаться кандидаты в ожидании своей очереди.

Желательно, чтобы это был отдельный кабинет, но если такой возможности нет, их нужно обеспечить местом комфортного ожидания, где обязательно должна быть питьевая вода, чай, кофе, сладости по возможности. Перед тем как провести тестирование, в самом начале конкурса нужно проинформировать участников о регламенте его проведения.

Протестировать лучше всех сразу или разбив на 2 группы. Для этого кандидатов следует обеспечить письменными местами — в отдельном кабинете или в комнате, где будет проходить беседа. Во втором случае сразу расставить мебель таким образом.

Основная задача такой расстановки — показать серьезность вашей компании и поместить в стрессовую среду кандидатов. Ведь если речь идет о продажах, то это и есть постоянная стрессовая среда. Организаторы конкурса обязательно должны быть в официальной одежде. Деловой стиль располагает к деловым разговорам, и вам нужен хороший менеджер не для того, что бы с ним вести задушевные беседы в домашней обстановке. Количество имеет значение Сколько сотрудников вашей компании требуется для проведения конкурса?

Желательно создать комиссию из 3 — 5 человек и одного помощника. Подберите в комиссию тех людей, чье мнение вы цените. В нее обязательно должен входить непосредственный начальник будущих сотрудников. Если ваша организация еще молодая и нет даже трех руководителей, пригласите друзей.

Численность в 3 — 5 человек в комиссии нужна для солидности и объективности мнения. При индивидуальных собеседованиях многие нюансы не замечаются. Непосредственно для хорошей организации конкурса необходим помощник.

Он координирует участников, начиная с момента их регистрации на собеседование и до его окончания. Отвечает на вопросы кандидатов, приглашает участников на слушание, следит за общей атмосферой конкурса. Она должна быть положительной. Во время собеседования бывает негативная реакция отклоненных кандидатов, и еще одна задача помощника — свести контакт такого человека с остальными кандидатами к нулю.

Планирование этапов проведения конкурса Для качественного проведения конкурса желательно не менее 20 кандидатов. Как было отмечено ранее, конкурс необходимо проводить в 3 — 4 этапа.

Чем больше этапов, тем больше времени требуется для проведения конкурса. После каждого этапа идет отсев тех, кто вам явно не подходит. И каждого из не прошедших отбор помощник провожает и благодарит за участие. Конкурс тем и хорош, что можно одновременно сравнить всех и на общем фоне выделить наиболее подходящих, на ваш взгляд. При этом, если есть сомнения в профессиональных качествах кандидата, их можно проверить в групповых или индивидуальных кейсах.

На каждый этап конкурсанты вызываются по очереди, выбывшие покидают конкурс. Необходимо заранее подготовить напечатанный список вопросов к кандидатам и разные кейсы. На каждый этап должен быть свой список. Что касается тестов, то это по вашему усмотрению. Есть разные подходы. Но основной упор делаем на кейсы, потому что они гораздо лучше раскрывают человека: моделируются ситуации, к которым нельзя подготовиться. Для решения кейсов должно быть все подготовлено.

К примеру, если кейс связан с телефонными переговорами, то обязательно нужен телефонный аппарат. Если кейс — с расчетами, то должен быть в наличии калькулятор. Как не ошибиться с выбором? Риск есть всегда. Но его можно свести к минимуму. В прошлом номере мы затрагивали систему управления в компании.

Речь шла о горизонтальном и вертикальном управлении. При разном подходе к управлению разные риски. Если вы уже занимались самостоятельным приемом на работу новых сотрудников и искали не профессионалов, то наверняка сталкивались с такими ситуациями, когда после обоюдного согласия на собеседовании новичок исчезал. А вы начинали новый поиск кандидатов. Для страховки в такой ситуации лучшим решением будет пригласить на испытательный срок 2 — 3 человек на одно место.

При этом заключить договор, в котором будут прописаны условия окончательного приема на работу. Если все три новичка проявят себя и сделают нужные продажи, вас можно поздравить — вы нашли сразу трех отличных менеджеров по продажам.

Обычно после испытательного срока остается сильнейший. Уже в первый месяц начинают проявляться плоды их работы, и становится понятным, сколько из троих и кто именно останется работать.

Если вы сомневаетесь во всех и есть шанс, что вы никого из них не возьмете, то лучше запустить новый конкурс, не дожидаясь их добровольного ухода. Если вы предпочитаете горизонтальное управление, то требования к кандидатам должны быть гораздо более строгими и отбор более тщательным. В этом случае вы сразу принимаете на работу сотрудников, обладающих высокой ценностью, профессионалов.

Основными этапами конкурса являются: Проверка личностных качеств респондентов. На этом этапе идет знакомство с кандидатом. Вы задаете вопросы о его предыдущих местах работы и достижениях, о его сильных и слабых сторонах, о его стрессоустойчивости, жизненных целях, его хобби и т.

Здесь обращайте внимание на умение разговаривать, на поведение при ответе, на мимику и жесты. Старайтесь сделать беседу доверительной, чтобы кандидаты смогли раскрыть себя, а вы узнать как можно больше о них. К рассказу о своей компании и будущих обязанностях необходимо подготовиться заранее. Мы уже говорили, что в подавляющем большинстве случаев заработная плата вторична. Первичны эмоции. Проверка профессиональных качеств. На этом этапе уже задаются кандидатам вопросы, связанные с их навыками на подбираемую должность.

Какой уровень владения ПК, какими программными продуктами владеет, какие образовательные программы проходил, какими приемами продаж пользуется, сильные и слабые стороны его в продажах и т. Немаловажно выявить знание в области ваших продуктов или услуг. Обращайте внимание на те профессиональные навыки, которые вам нужны у будущего сотрудника. Если вопросы на двух первых этапах практически на всех собеседованиях одинаковые и к ним конкурсант может подготовиться заранее, то этот этап — экспромт.

Поэтому лучше не использовать стандартные кейсы, а разработать или заказать свои. Каждый кейс моделирует определенную ситуацию, а вы смотрите и оцениваете, как в ней действует кандидат. Выбор кандидатов. На этом этапе происходит принятие решения о приеме на работу. К этому этапу у вас, как правило, остается 3 — 5 человек.

Для более точного отбора вы можете дать групповой кейс-задание и посмотреть работу каждого в команде. Определить лидерские и исполнительные качества.

Проводим конкурс на замещение вакантной должности

Личный кабинет Конкурсы для менеджеров по продажам — реальный инструмент увеличения продаж Каждая компания стремится замотивировать менеджеров по продажам так, чтобы они всегда демонстрировали стабильно высокие результаты. Но даже если система мотивации продавцов выверена и работает как часы, возникают ситуации, когда нужно дополнительно простимулировать команду на достижение конкретных показателей.

Еще добавим сюда и привыкание сотрудников к своей работе, которую они начинают воспринимать как каждодневную рутину. И тогда может помочь организация для отделов продаж конкурсов, которые способны расшевелить команду и придать ускорения для решения конкретных задач.

Почему это работает Когда мы нанимаем в свои компании менеджеров, то всегда оцениваем их мотивацию на достижение результата, хотим, чтобы специалисты были активны и не находились в состоянии профессионального выгорания, когда работа выполняется без интереса. Для стабильной и успешной работы продавцов компании разрабатывают систему материальной и нематериальной мотивации. Конкурсы — важная составляющая нематериального стимулирования, позволяющая в короткие сроки улучшить показатели работы менеджеров и отдела в целом.

Так почему это работает? Потому что это соревнование, своеобразная игра, в финале которой всегда есть приз и титул победителя. И все это соответствует тому самому мотивационному профилю сотрудников, которых мы ищем и привлекаем в свои отделы продаж.

Как это работает Чтобы конкурс сработал так, как нужно его организаторам, необходимо придерживаться нескольких основных правил. В его условиях должны быть определены: Цель, которая всеми участниками понимается одинаково, поэтому важно выбирать простые и конкретные формулировки, например, продать продукт А в количестве N штук в период с… и до… Далее детализация зависит от выбранного целевого показателя: новый продукт, новым клиентам и т.

Приз для победителя, который реально мотивирует сотрудников на его получение. При организации соревнования важно помнить о том, что цель должна быть достижима любым сотрудником отдела, и у всех есть равные шансы и стартовые условия для получения результата. В процессе проведения конкурса для отслеживания промежуточных и финальных итогов можно сделать специальную доску, на которой будут фиксироваться достижения каждого участника.

Форма подачи результатов может быть любой: график, таблица. Периодичность заполнения должна быть регулярной, и лучше, если данные будут обновляться ежедневно. На протяжении всего соревнования промежуточные результаты должны обсуждаться с участниками на совещаниях и планерках. Это усиливает мотивацию побороться за приз, добавляет азарта и увеличивает вовлеченность сотрудников.

После завершения конкурса обязательно подводятся итоги, определяется победитель, а достигнутые результаты всех участников должны быть открытыми и доступными для ознакомления.

Это поддерживает принцип справедливого и честного соревнования, вызывает доверие к нему и последующим конкурсам. И, наконец, награждение лучшего должно проводиться не при закрытых дверях в кабинете начальника, а на общем сборе всех сотрудников отдела или департамента. Если в компании есть корпоративный портал, то и на нем нужно разместить информацию о результатах и поздравления победителю.

Если в компании конкурсы — устоявшаяся практика, объявляются регулярно, важно избегать повторного проведения соревнований с абсолютно одинаковыми условиями и набившими оскомину призами. Виды и примеры конкурсов По большому счету любое соревнование продавцов — это конкурс профессионального мастерства, ведь добиться высоких результатов можно только при наличии определенных навыков.

И это еще одна из причин, почему полезна соревновательная практика. Помимо мотивации на получение приза, менеджеры по продажам без особенных усилий со стороны работодателя начинают самостоятельно оттачивать свое мастерство.

Ведь выиграет сильнейший. Сроки проведения По продолжительности объявленные конкурсы могут быть: краткосрочными — от нескольких дней до недели; со средними сроками проведения — от 1 месяца до квартала; продолжительными или долгосрочными — до полугода, в некоторых случаях самые сложные соревнования могут продолжаться и дольше, но придется регулярно мотивировать сотрудников на участие, или сама награда должна быть весомой и привлекательной, чтобы у сотрудников соревнований не пропало желание преодолеть столь длинную дистанцию.

Выбор сроков всегда определяется тем, насколько быстро нужно улучшить тот или иной показатель в работе менеджеров или отдела, и возможно ли его улучшение в определяемый период. Например, если нужно быстро заполнить карточки клиентов в корпоративной информационной системе, или обзвонить клиентов и известить о новом продукте, задача может ставиться на короткий срок до 1 недели. Если же условием соревнования будет возврат клиентов, то сроки должны быть более продолжительными, поскольку это всегда работа с рекламациями или усовершенствованием условий сотрудничества.

На это потребуется гораздо больше времени, чем пять рабочих дней. Групповой или индивидуальный зачет Менеджеры могут соревноваться внутри своего подразделения друг с другом, и зачет результатов будет индивидуальным. Но если внутри отдела работает сразу две команды продавцов, то можно устроить соревнование между ними, и тогда речь будет идти о коллективных результатах.

Такие конкурсы отлично работают в: торговых сетях, где есть сформированные смены продавцов-консультантов; подразделениях с несколькими командами торговых представителей; в компаниях с филиалами или несколькими офисами продаж. Коллективные соревнования позволяют улучшить показатели работы всего подразделения, мотивируют менеджеров сотрудничать и помогать друг другу, решают задачу установления хороших рабочих коммуникаций внутри отдела.

Еще один интересный вариант для проведения конкурса — это объединение сотрудников в пары внутри одного подразделения. При этом слабый — не обязательно менее опытный или имеющий низкий уровень компетенций. Это могут быть новые сотрудники, которых важно быстро обучить и ввести в курс дела.

По степени жесткости условий Наиболее частая формула проведения конкурса — это выявление сильнейшего. Здесь все понятно: достиг показателя — победил.

Но существуют и более жесткие соревнования, напоминающие игру на выбывание. Они используется в командах, где нет времени на раскачку, требуются быстрые результаты или нужно понять, кто из новичков в принципе сможет выполнять работу так, как требуется. В этом случае определяются не только победители, но и аутсайдеры, с которыми компания может попрощаться.

Как правило, конкурс для новичков проводится в период испытательного срока, и цель выбирается достаточно простая: проведение определенного количества встреч, обзвон холодной клиентской базы, отправка коммерческих предложений и назначение даты контакта для личного визита к клиенту, количество визитов. Целевые показатели Это самый важный момент в организации любого конкурса в отделе продаж.

Цель соревнования — это и есть тот показатель, который должен быть улучшен. Вариант первый, когда нужно без применения драконовских мер научить менеджеров равномерно распределять свою нагрузку в течение всей рабочей недели или месяца, без раскачек и проволочек, ведь план должен выполняться не к концу месяца. Второй вариант — оптимизация товарных остатков. Нужно быстро продать товар, который будет выводиться из ассортиментной матрицы, или если его запасы явно превышают нормативные.

В этом случае можно провести кратковременный конкурс, и выиграет тот, кто больше всех продаст такой продукции клиентам. Вариант три — вывод новой ассортиментной позиции на рынок, продажи нового товара, которые всегда поначалу могут пробуксовывать. Период проведения такого соревнования может быть более длительным, например, для быстрого старта продаж можно провести его в течение 1—2 месяцев. Чтобы получить высокую отдачу от такого конкурса, лучше организовать предварительное обучение для менеджеров, чтобы они выходили к клиентам во всеоружии.

Особенно это касается технически сложной продукции. Вариант четыре — наращиваем клиентскую базу. Для таких целей подходит конкурс, в ходе которого выигрывает тот, кто сможет сделать как можно больше продаж по базе холодных лидов. Вариант пять — развиваем постоянных клиентов за счет расширения закупаемой ими ассортиментной матрицы.

В этом случае задача может быть поставлена так: увеличить продажи по конкретным категориям товаров клиентам, которые по каким-то причинам либо вообще их не закупают или приобретают в небольших количествах. Ведь задавать тон соревнованию будет лидер, а все остальные, стремясь догнать его, улучшат свои показатели продаж.

Он должен манить, нравиться, и, самое главное, быть нужным менеджерам. Если вы будете дарить продавцам российской компании, работающей только на российском рынке, бесплатный курс английского, то это, конечно, замотивирует часть участников, но далеко не всех. Так что вторая половина, не мечтающая заговорить на иностранном языке, сдуется уже на старте конкурса. Призы должны меняться. Иначе может дойти до смешного. Так у одного менеджера по продажам в числе призов было выиграно в течение трех месяцев проведения разных конкурсов три телевизора.

А поэтому, определяясь с наградой, важно понимать, какие потребности есть у менеджеров по продажам, чем конкретным они хотели бы обладать. Во-первых, важно определиться, будет ли приз материальным или нет. Часто нематериальные награды незаслуженно забывают включить в перечень возможных призовых вариантов. А как мы помним, сами конкурсы — часть системы нематериальной мотивации. Например, сотрудники с большим воодушевлением отнесутся к дополнительному выходному, который победитель может выбрать по своему желанию в любой день ближайшего рабочего месяца.

Не меньше благодарности они испытают, если получат в подарок дополнительный день к отпуску. И, наконец, кто откажется от более удобного рабочего стола, кресла?! И, наконец, собственно подарки. Их тоже можно разделить на несколько категорий: подарочные сертификаты для покупки какой-то конкретной вещи или посещения мероприятия; гаджеты, современные технические устройства выбор зависит от целевой группы участников конкурса с учетом возраста или пола, поскольку кому-то интересны смартфоны, а для кого-то важно получить новую кофе-машину ; визиты в рестораны, спорт-бары, выставки, театры; путевки на отдых.

Но даже при выборе таких овеществленных подарков, не стоит забывать об амбициях продавцов, и сделать грамоту или вымпел, который будет стоять на рабочем столе. Подведем итоги. Часто, устраивая выволочки и головомойки, грозя штрафами и санкциями, мы не можем добиться улучшения показателей. Конкурсы позволяют повысить заинтересованность менеджеров по продажам в работе, когда выполнить план становится интересно не только ради получения зарплаты, но и потому, что можно стать лучшим сотрудником отдела, упрочить свои лидерские позиции или стать признанным гуру продаж в своей компании.

Возраст 22 — 35 лет Опыт работы на аналогичной должности от 3 лет Зачем оно вам все? Найти хорошего менеджера по продажам нельзя.

HR-Tomsk Подбор и адаптация Директор службы производства неожиданно подал заявление об уходе — по семейным обстоятельствам срочно переезжает в другой город и отработать дольше двух недель не сможет.

Следовательно, надо срочно найти ему замену. Понятно, что на стороне за короткий срок специалиста такого уровня не найти, поэтому HR-директор попросил коллег порекомендовать кого-либо из штатных сотрудников компании. Получил три кандидатуры. Но как выбрать, кого назначить?

Пришлось устроить что-то вроде конкурса. Вместе с заместителем гендиректора HR-директор разработал кейсы и попросил кандидатов их решить. Затем оба топа оценили решения, проверили, какие заслуги перед компанией были у каждого из претендентов, поговорили с их коллегами, чтобы составить представление о личностных качествах каждого кандидата. В итоге выбрали того, кто больше других достоин занять должность директора производства.

Опыт оказался удачным: новый директор быстро освоился, текучесть кадров не выросла, результаты даже улучшились. И в дальнейшем, когда требовалось срочно найти управленцев или специалистов, HR-служба не раз решала эту задачу за счет штатных сотрудников. В подавляющем большинстве такие назначения оказывались успешными. Ведь адаптировать штатного сотрудника в компании как новичка не требуется. Он уже знает ценности компании, знаком с коллективом, имеет представление о работе.

Если адаптация и нужна, то лишь к новой должности Руководству фирмы такой подход понравился, и гендиректор поддержал предложение HR-директора практиковать подбор на вакантные должности своих штатных работников.

Но делать это не только по рекомендации руководителей или коллег, но и по желанию самих сотрудников. Они смогут предлагать свою кандидатуру.

А так как желающих занять одну вакансию может быть несколько, то решили проводить среди внутренних кандидатов конкурс. HR-службе поставили задачу — выработать порядок проведения такого конкурса. Объявите: преимущество у резервистов. А руководителей призывайте выдвигать подчиненных. Пример из практики По словам руководителя отдела по подбору персонала DHL Express, внутренние источники подбора в компании являются приоритетными при закрытии любых позиций.

Информация о вакансии появляется в специальном разделе на внутреннем сайте, и отправить заявку на участие может любой сотрудник. Более того, российские сотрудники имеют доступ к порталу DHL, где размещается информация о вакансиях в группе компаний по всему миру. Приоритетом же при закрытии руководящих позиций обладают те сотрудники, которые по итогам ежегодной аттестации были включены в кадровый резерв. Кроме того, если по итогам аттестации менеджер видит в своем сотруднике потенциал к работе в какой-либо другой сфере, он также может рекомендовать его к переводу в другой департамент.

Например, некоторые курьеры успешно переходят на работу в отдел продаж. Распишите требования к каждой вакансии, подготовьте руководителей к тому, что их сотрудники перейдут в другие отделы Прописать требования нужно для того, чтобы каждый работник компании понял, кого же ищут. Донесите эту информацию до каждого отдела. А подготовить руководителей к тому, что у них могут забрать сотрудников, необходимо, чтобы исключить негатив и сопротивление внутреннему конкурсу на замещение вакансий.

Объясните руководителям, что переход специалиста в другое подразделение — это не потеря для отдела, а показатель высокого профессионализма руководителя. Размещайте там информацию о том, что начинается конкурс на замещение специалистами компании какой-либо вакансии см. Для удобства сотрудников дробите информацию: создайте в разделе блоки и в каждом из них помещайте объявления о вакансиях с похожими требованиями.

Cкажем, в одном блоке — о тех, по которым установлен неполный рабочий день или гибкий график, в другом — о таких, которые можно занимать по совместительству, в третьем — о тех, на которые можно перевестись и работать на условиях полной занятости. Если в вашей компании есть филиалы, можно выделить отдельный блок для вакансий в них. Пример из практики Директор по персоналу поручил рекрутеру сначала отобрать такие вакансии, которые можно закрыть штатными сотрудниками, а затем сгруппировать их по каким-либо схожим признакам.

Рекрутер изучил содержание каждой вакансии и увидел, что их можно разделить по двум признакам — по региону, в котором они открыты, и по графику работу — полная или частичная занятость. Получилось пять групп: три по региональному признаку и две — по степени занятости. HR-директор одобрил такое разделение. Выложите на сайт форму заявки на участие в конкурсе, все автоматизируйте Сделайте так, чтобы сотрудникам было удобно выдвигать себя в претенденты на ту или иную должность и чтобы этот процесс не требовал от них много усилий и времени.

Создайте форму заявки, выложите ее на сайт, пусть сотрудники заполняют ее в электронном виде и одним кликом отправляют в HR-департамент. Настройте систему так, чтобы человек получал автоматический ответ, подтверждающий, что заявка получена. Гарантируйте конфиденциальность сотруднику, подавшему заявку. Пример из практики Обдумывая, полностью ли и автоматически ли закрывать информацию о сотрудниках, которые претендуют на другую должность в компании, HR-директор и его заместитель решили поступить так.

Второй вариант обычно выбирали те, кто заранее согласовал со своим начальником возможный переход. Хотя на вакансии подбираете внутренних кандидатов, запросите у руководителей заявки на подбор Ведь для HR-службы это такая же задача, как и в том случае, когда надо искать подходящего кандидата на стороне, за пределами компании. Попросите руководителя, как и обычно, сформулировать в заявке требования к кандидатам, пусть опишет их должностные обязанности.

На основе этих данных Вы и будете составлять объявление о конкурсе, информировать сотрудников, оценивать кандидатов. Снабдите название вакансии на сайте гиперссылкой на должностную инструкцию Попросите Ваших IT-специалистов подвязать к вакансии должностную инструкцию например, сделать гиперссылку , которая будет открываться после того, как человек кликнул на название вакантной должности.

Ведь не исключено, что кто-то из штатных работников компании захочет подробнее узнать, что требуется от того, кто займет вакансию, какие служебные обязанности у него будут. Кроме того, можно прикрепить и другую информацию: статьи о том, какие условия предполагаются по вакансиям, какие возможности открываются перед победителями.

Такой подход позволит сэкономить место на сайте, что особенно актуально, если Вы выставляете на внутренний конкурс много вакансий для сотрудников. Дайте на сайте только перечень должностей, а дополнительную информацию по ним люди смогут получить, если перейдут по гиперссылке.

Лучше не обнародовать имена тех сотрудников, которые претендуют на вакансии. Пусть об этих специалистах знают только в HR-службе. Алгоритм внутреннего конкурса на замещение вакансий Ответственный займется организацией конкурса. Но прежде, чем он приступит к этой процедуре, поручите ему разработать, что и в какой последовательности делать, как будет проходить мероприятие.

С этим документом ознакомьте руководителей всех уровней под роспись. В организации конкурса можно выделить три этапа: сбор заявок, собственно оценка претендентов экспертной комиссией и назначение лучших. Но, конечно, можно более тщательно и подробно прописать этапы конкурса см. Если на вакансию не приходят заявки, сами составьте списки наиболее подходящих кандидатов, измените условия Словом, не сидите сложа руки.

Поручите подчиненным просмотреть штатное расписание и выявить тех, кто по роду своей деятельности больше всего подходит на вакансию. Затем пусть HR-менеджеры посмотрят личные дела, стаж работы этих претендентов, награды.

Это позволит отсеять тех, кто не подходит. Оставшимся рассылайте письма на электронную почту с предложением принять участие в конкурсе. Может оказаться, что люди просто не осмеливались, а Вы их подтолкнете на важный шаг. Еще один способ повысить интерес к вакансии — проверить условия, предъявляемые к соискателям пусть и внешним , и при необходимости смягчить требования, устранить заведомо жесткие. Помимо того, что он должен быть первоклассным профи, еще требовалось четко знать правила и традиции компании, уметь представить ее в Китае в выгодном свете.

В компании объявили внутренний конкурс. Прошли две недели, но не поступило ни одной заявки. HR-директор попросил подчиненных выписать, кто из сотрудников теоретически подходит на такую должность, и поговорил с двумя из них. Они объяснили: работать с китайцами — все равно что воевать одному в поле.

HR понял, что нужно добавить в условия что-то такое, что сделает вакансию привлекательной. И объявили, что человек, проработавший на этой должности год, сможет пройти обучение в престижном американском университете за счет компании.

Через три дня HR-служба получила три заявки. Выбирать было из кого. Чтобы проверить и оценить кандидатов, проведите кейс-интервью, устройте бизнес-игру Проводить обычное интервью нет смысла — кандидаты ведь не новички для компании. Важно выявить их потенциал, обнаружить такие качества, о которых раньше никто не догадывался.

При этом проверка должна быть связана с работой. Как нельзя лучше подойдет кейс-интервью. Из бизнес-игр подойдут больше ролевые, в которых участвует несколько человек, и каждый, будучи в этой роли, должен принимать решения. Подойдет, к примеру, настольная японская игра Го уровень — для начинающих. Она позволяет выявить, способен ли человек стратегически мыслить, насколько высок его уровень интеллекта.

Конечно, чтобы проводить подобные состязания и оценивать, обладает ли кандидат вышеуказанными качествами, попросите научиться играть в Го одного из HR-ов или обучитесь этому сами. Это несложно — игра напоминает шахматы. Потребуется провести много финансовых расчетов, заниматься прогнозированием, использовать статистические данные.

Возможно, участники опешат от такой сложности, но по достоинству оценят это задание. Кроме того, по отношению, которое кандидаты проявят к проекту, будет понятно, насколько серьезно они относятся к переводу, готовы ли психологически к смене деятельности. А комиссии будет проще выбрать победителя. Именно от этого качества зависит, как быстро сотрудник станет эффективным на новом месте.

А опросник КЕТТЕЛЛА используйте неполный вариант из 89 вопросов выявляет такие свойства характера, как гибкость в мышлении и поведении, адаптивные свойства. Прежде чем сообщать об итогах конкурса, побеседуйте тет-а-тет с руководителями служб Имеются в виду руководители тех служб, сотрудники которых стали победителями конкурса и, следовательно, уйдут из подразделений.

Сообщите об этом управленцам в неформальной беседе прежде, чем вывесите результаты на сайт. Так Вы психологически подготовите руководителей к неприятной для них информации, и они адекватно отреагируют на нее.

Заверьте, что HR-служба окажет им всяческую поддержку — найдет хороших новичков, поможет их обучить, адаптировать. Если есть возможность, не переводите сотрудника, пока не подыщете ему замену.

Анонсы - 2020

Личный кабинет Конкурсы для менеджеров по продажам — реальный инструмент увеличения продаж Каждая компания стремится замотивировать менеджеров по продажам так, чтобы они всегда демонстрировали стабильно высокие результаты. Но даже если система мотивации продавцов выверена и работает как часы, возникают ситуации, когда нужно дополнительно простимулировать команду на достижение конкретных показателей. Еще добавим сюда и привыкание сотрудников к своей работе, которую они начинают воспринимать как каждодневную рутину. И тогда может помочь организация для отделов продаж конкурсов, которые способны расшевелить команду и придать ускорения для решения конкретных задач.

HR-Tomsk Подбор и адаптация Директор службы производства неожиданно подал заявление об уходе — по семейным обстоятельствам срочно переезжает в другой город и отработать дольше двух недель не сможет. Следовательно, надо срочно найти ему замену. Понятно, что на стороне за короткий срок специалиста такого уровня не найти, поэтому HR-директор попросил коллег порекомендовать кого-либо из штатных сотрудников компании. Получил три кандидатуры. Но как выбрать, кого назначить?

Прием на работу в результате избрания по конкурсу

Цель первого телефонного разговора с потенциальным клиентом: A. Создание благоприятного впечатления о себе и своей компании. Достижение договоренности о дальнейшем взаимодействии. Так рекомендуют психологи. Форма настоящего времени сообщает собеседнику, что он является клиентом, а не был им в прошлом или станет в будущем. Так проще формулировать вопросы при разговоре с клиентом. Отправляясь на первую встречу с потенциальным клиентом и не обладая информацией о традициях данной фирмы относительно служебной одежды сотрудников и их внешнего вида, менеджер по продажам должен одеться: A.

Главная» Статьи» Инженер-электроник» Организация конкурса на должность "менеджера по продажам". Организация конкурса на должность "менеджера по продажам". Прихожин Александр. бизнес-консультант, коуч. Сегодня мы разберем этап непосредственного проведения конкурса.  Конкурс тем и хорош, что можно одновременно сравнить всех и на общем фоне выделить наиболее подходящих, на ваш взгляд. Не нужно вспоминать, как при индивидуальном собеседовании, «за что именно я ему поставил +?». При этом, если есть сомнения в профессиональных качествах кандидата, их можно проверить в групповых или индивидуальных кейсах. На каждый этап конкурсанты вызываются по очереди, выбывшие покидают конкурс.

Казалось бы, лето будет проходить по такому же сценарию, но нет! И дело тут даже не в 10 тысячах баксов призовых, сложно даже представить какой опыт работы или какие возможности перед вами будут открываться. Это один из тот моментов, когда деньги выступают второстепенных фактором, но деньги то хорошие. Итак, предлагаю ознакомиться с условиями конкурса. Условия конкурса В течении месяца с 17 июня по 17 июля принимаются заявки на участие в конкурсе.

Конкурс на должность менеджера

Остановимся на таких моментах: подбор помещения и помощников, как выявить лучших из пришедших кандидатов, на что обращать внимание в первую очередь. Когда кандидаты приходят в назначенное время и в назначенное место, то в первую очередь оценивают обстановку и уже на этом этапе делают выводы. Очень важно, чтобы эти выводы были правильными.

Конкурсы для менеджеров по продажам – реальный инструмент увеличения продаж

.

.

.

Организация конкурса на должность "менеджера по продажам"

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.

© 2018-2021 reelbigfish.ru